miércoles, 2 de junio de 2010

Unidad 2

Diferencia entre Enfoque Teoria Escuela


2.2Empírica




Antecedentes


El actual interés por la Administración ha dado lugar al desarrollo de una serie de enfoques para explicar la naturaleza de los conceptos, teoría y técnicas que fundamentan la practica administrativa.
 
Sus antecedentes se remontan a partir de 1900 y tienen su surge en Estados Unidos.
 
Concepto
Se basa en la creencia de que al estudiar los éxitos y los errores de los administradores en casos individuales y los esfuerzos por resolver problemas específicos, los estudiantes y profesionistas aprenderán a manejarse con eficacia en situaciones similares
  Principales Reprsententes
*Peter f ducker
 
- Peter F. Drucker. Una de sus aportaciones fueron las “Asesorías en liderazgo”

Ernert Dale
Con su principal lema “Y esto funciona”
* Lawrence Appley
- Lawrence Appley. Insiste en el éxito de la empresa y Atención a objetivos


Critica empírica

La mayor crítica es que este método posee serias limitaciones para descubrir y desarrollar la teoría y las técnicas administrativas simplemente porque la experiencia tiene limitaciones definidas en un área tan compleja y amplia como es la administración.

2.3 Científica
La escuela de la administración científica es el énfasis en las tareas aplica los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para alcanzar elevada eficiencia industrial .Los principios métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición

Antecedentes:


Surge en los estados unidos en el siglo XX

Concepto:

Consideraba como la correcta utilización de los recursos disponibles para producir

Principales representantes de la administración científica.

F.W Taylor

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fundador de la administración científica en sus primeros estudios tuvo contacto directo con los problemas sociales y empresariales derivados de la revolución industrial.

Taylor inicio sus experimentos y estudios a partir del trabajo del obrero y mas tarde amplio sus conclusiones para la administración general: Su Teoría surgió un camino de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo.

En el primer periodo de Taylor corresponde en su publicación de Shog Management El se preocupa exclusivamente por la Técnicas de racionalización del trabajo del obrero a través del estudio de tiempos y movimientos.

De allí la necesidad de crear condiciones para pagar más a quien produjese más en esencia de Taylor expresa

• El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos unitarios de producción

• La administración debe aplicar métodos científicos de investigación y experimentos a su problema global con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados que permitan el control de las operaciones de producción

Principios de la Administración Científica de Taylor.
1) PRINCIPO DE PLANEACION: sustituir la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método

2) PRINCIPIO DE PREPARACION: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes prepararlos y entenderlos para producir mas y mejor en concordancia con el método planeado.

3) PRINCIPIO DE CONTROL: contralar el trabajo para cerciorarse de que esta ejecutándose de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.

4) PRINCIPIO DE EJECUCION distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada

OTROS PRINCIPIOS IMPLICITOS EN LA ADMINISTRACION CIENTIFICA SEGÚN TAYLOR

1.-Estudiar el trabajo de los obreros descomponer sus movimiento elementales yo reducir los movimientos inútiles después de un análisis.

2.- Estudiar cada trabajo antes de establecer el modo como deberá realizarse

3.- Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que se les serán asignadas

4.- Dar las instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar

5.-Separar las funciones de preparaciones y de ejecución

6.-Especializar y entrenar a los trabajadores en la preparación y el control de trabajo como en su ejecución

7.- Preparar la producción

8.-Estandarizar los instrumentos los materiales la maquinaria el equipo los métodos y los procesos de trabajo que van a utilizarse

9.- Dividir proporcionalmente las ventajas

10.-Controlar la ejecución del trabajo para mantenerlo en los niveles deseados perfeccionarlo corregirlo y premiarlo

11.-Clasificar en forma practica y sencilla los equipos procesos y materiales que se emplearan o produjeran.


Henry Lawrence Gantt
 

Henry Lawrence Gantt (1861-1919) nación en el Condado Calvert, Maryland, EEUU. Fue un humanista que sentía simpatía por los "poco privilegiados". Quiso crear un ambiente que le permitiera obtener mayor cooperación de sus trabajadores, fijándoles una tarea bien definida.

Fue un pionero de la idea de ‘Responsabilidad social de las empresas’.

Su Obra Sistema de incentivos de Gantt

Lawrence y su esposa Gilbreth modificaron el sistema de incentivos de Taylor, ya que este no aseguraba el sueldo mínimo de un empleado que no llegara al nivel de producción ‘estándar’. Según el sistema de incentivo Gantt, si un empleado termina su tarea fijada para el día recibe una bonificación adicional, si sobrepasa el nivel de producción normal recibe doble bonificación, y si no llega a cumplirlo recibe su paga normal, sin penalizaciones. Además, los supervisores reciben un extra por cada empleado que termine a tiempo su tarea.

El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y registrados en gráficas de barras, en negro cuando el trabajador llegaba al parámetro y en rojo cuando no lo hacían
El método gráfico desarrollado por Gantt permite identificar en que se está utilizando cada uno de los recursos y la duración de esa utilización. Ayuda a evitar periodos ociosos innecesarios y da al administrador una visión completa de la utilización de los recursos que se encuentran bajo su supervisión.

Por medio de este diagrama de barras Gantt procuró resolver el problema de la programación de actividades. En él se visualiza fácilmente el periodo de duración de cada actividad, sus fechas de iniciación y terminación, el tiempo total requerido para la ejecución de un trabajo y el grado de adelanto o atraso respecto de lo esperado.


Harrington Emerson


 
Ingeniero Harrington Emerson (1853-1931) uno de los principales auxiliares de Taylor busco simplificar los métodos de estudio y de trabajo fue quien popularizo la administración científica y desarrollo los principios de rendimiento preconizados por Emerson en su libro THE TWELVE PRINCIPALES OF EFFICIENCY son los siguientes:.


1.-Trazar un plan objetivo y bien definido de acuerdo con las directrices institucionales.

2.- Establecer el predomino del sentido común

3.-Mantener orientación y supervisión competentes

4.- mantener disciplina

5.-Mnatener honestidad en los acuerdos es decir justicia en el trabajo

6.-mantener registros precisos inmediatos y adecuados

7.-Fijar una remuneración proporcional al trabajo

8.-establcer normas estandarizadas para las condiciones de trabajo

9.- determinar normas estandarizadas para el trabajo.

10.-Fijar normas estandarizadas para las operaciones

11.-Dar instrucciones precisas

12.-fijar incentivos atractivos por mayor rendimiento y eficiencia

Frank Gilbreth y Lilian Gilbreth
 
 
Frank Bunker Gilbreth nació en Fairfield, EEUU. Diez años después era superintendente jefe de una constructora y a los 26 de edad se convirtió en uno de los contratistas más renombrados en el mundo.

Junto a su esposa, Frank estudió los movimientos que hacían los albañiles en la construcción, tanto en el momento como en películas y fotografías. Crearon formas de facilitar su trabajo e hicieron estudios sobre ergonomía.

Dejó el contratismo en construcción en 1912 para estudiar administración científica y colaboró con Taylor en los estudios de organización del trabajo y en sus investigaciones sobre el tiempo de ejecución de tareas y la fatiga.

Sus estudios y experimentos llevaron a Frank a identificar 17 elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir la cantidad de movimientos necesaria. A estos elementos los llamó Therbligs y le asignó un símbolo y un color.

Henry Ford


Henry Ford (1863-1947) el mas conocido de todos los pioneros de la administración moderna construyo el primer automóvil popular en gran escala y hacer fortuna tuvo otros meritos principalmente por haber formulado un conjuntó de ideas y teorías propias respecto a la administración .Utilizo un sistema de integración vertical y horizontal en que producía desde la materia prima inicial hasta el producto final y estableció una cadena de distribución comercial a través de agencias propias.

La racionalización de la producción le permitió crear la línea de montaje que posibilito la producción en serie: el moderno método que permite fabricar grandes cantidades de un determinado producto estandarizado.

La condición clave de la producción en masa es la simplicidad tres aspectos dan soporte al sistema al sistema

Ford adopto tres principios básicos a saber

1.-PRINCIPO DE INTENSIFICACION: consiste en disminuir el tiempo de producción mediante el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado

2.-PRINCIPO DE ECONOMICIDAD: consiste en reducir al mínimo el volumen de existencia de la materia prima en transformación

3.-PRINCIPIO DE PRODUCTIVIDAD consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo periodo (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje

Critica Escuela científica

La obra de Taylor y sus seguiros es susceptibles de numerosas y serias criticas en esta época la mentalidad y los prejuicios de dirigentes e empleados la falta de conocimiento sólidos sobre los asuntos administrativos y la precaria experiencia industrial y empresarial que no presentaba condiciones razonables de formulación de hipótesis validas para la solución de los problemas de la empresa no les permitan tener el soporte adecuado para la elaboración de conceptos mas rigurosos

 Teoría clásica

Antecedentes:

Surge en 1916 en Francia la llamada teoría clásica de la administración que se difundió con rapidez por Europa:

La teoría clásica se distingue por el énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia

En la teoría clásica se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas sean ellas órganos (secciones departamentos etc.)O personas (ocupantes de cargos y ejecutores de tareas)

Principales representantes

Henry Fayol


Henri Fayol fundador de la teoría clásica expuso su teoría de la administración den su famoso libro Administration Industrielle et Generala publico en parís en 1916.

Fayol siempre dijo que su existo se debía no solo a sus cualidades personales si no también a los métodos que empleaba por otra parte de la concepción de que todas empresa puede ser dividida en seis grupos de funciones a saber

1.-Funciones técnicas relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa

2. Funciones comerciales relacionadas con la compra la venta o el intercambio

3.-Funciones financieras relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales

4.-Funciones de seguridad relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las personas

5.-Funciones contables relacionadas con los inventarios los registros los balances los costos y las estadísticas

6.-Funciones administrativas relacionadas con la integración de las otras cinco funciones por parte de la dirección

Fayol argumentaba que ninguna de las cinco funciones tienen la tarea de formular el programa de acción general de la empresa.las funciones técnicas comercial, financieras, de seguridad y de contabilidad no gozan de dichas atribuciones pues estas constituyen otra función designada habitualmente con el nombre de administración.


Las seis funciones básicas de la empresa.

Fayol define el acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlares decir son las funciones del administración.

*Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

*Organizar: Construir las estructuras material y social de la empresa

*Dirigir: Guiar y orientar al personal

*Coordinar: Enlazar unir armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.

*Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas



Proporcionalidad d las funciones administrativas

Fayol existe una proporcionalidad es decir se reparten por todos los niveles de la jerarquía de la empresa y no son privativas de la alta dirección

Fayol afirma que en cualquier tipo de empresa la capacidad básica de las personas situadas en niveles inferiores es la capacidad profesional características del área o de la empresa en tanto que la capacidad esencial de los altos directivos es la capacidad administrativa son conclusiones son las siguientes:

• La capacidad principalmente de un obrero es la capacidad técnica

• A medida que la jerarquía haciende la importancia relativa de la capacidad administrativa aumenta

• La capacidad principal del director e la capacidad administrativa

• Las capacidades comercial financiera de seguridad y contabilidad tiene la máxima importancia para los niveles inferiores

La proporcionalidad de la función administrativa en los diferentes niveles jerárquicos de la empresa.

Principios generales de la administración según Fayol

La ciencia de la administración como todo ciencia se debe basar en leyes o principios Fayol intento definir los principios generales de administración sistematizados aunque sin mucha originalidad. En administración todo es cuestión de medida ponderación y sentido común tales principios son maleables y se adaptan a cualquier circunstancia tiempo o lugar

Según Fayol los principios generales de la administración son

• División del trabajo: Especialización de las tareas y de las personas para aumentar la eficiencia

• Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar ordenes la responsabilidad es una consecuencia natural de autoridad

• Disciplina: depende de la obediencia, la dedicación, la energía, el comportamiento y el respeto de las normas establecida

• Unidad de mando: cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior

• Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un paln para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo

• Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.

• Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los empleos

• Centralización: Concentración de la autoridad

• Jerarquía o cadena escalar: de autoridad que va del escalón mas alto al mas bajo

• Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar

• Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal

• Estabilidad del personal: la rotación tiene impacto negativo en la eficiencia de la organización

• Iniciativa: Capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su existo

• Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización

La teoría clásica se caracterizo por su enfoque normativo y prescriptivo: determinar cuales elementos de la administración (Funciones del administrador y cuales principios generales debe seguir el administrador en sus actividades.

Lyndall Urwick

Lyndall Urwick nació el de marzo de 1981 en Worcestershire, Inglaterra. Su padre y su tio dirigían Fownes Hermanos, una firma de fabricación de guantes. Fue educado en Reptó y en Oxford.

Urwick era un consultor de negocios y un pensador influyente en el Reino Unido. Estuvo al servicio activo durante la primera Guerra mundial, llegando al rango de comandante y siendo condecorado con la cruz militar.

Luego de la guerra, se unió al negocio de su padre en Fownes Hermanos y fue reclutado por Seebohm Rowntree, dirigente de la compañía de chocolates York, para asistirlo en la modernización de la compañía.

Urwick tenía 2 grandes influencias: Frederick Taylor en su concepto de la administración científica, y María Parker Follet, en gerencia, a quien le tenía gran admiración.

Su creciente reputación como pensador Británico le mereció un lugar en 1928 como director del instituto internacional de gerencia en Ginebra. Unos años después el instituto cerró, pero fue durante este período que Urwick se aficionó a promover el trabajo de Henri Fayol a la audiencia Inglesa.

Principios de Administración de Urwick

1. Especialización: Cada persona debe tener una sola función.

2. Autoridad: debe haber una única línea de autoridad, claramente definida y reconocida por todos los miembros de la organización.

3. Amplitud Administrativa: Cada superior debe tener cierto número de subordinados a su cargo, dicho número dependerá del nivel del cargo y la naturaleza del mismo.

4. Diferenciación: los deberes, autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus relaciones con los otros cargos deben ser definidos por escrito y comunicados.


Luther Gulick Halsey


Luther Gulick Halsey (1892-1983) nació en Osaka, Japón.


Fue administrador, profesor (en Eaton), director del instituto de Administración pública de la universidad de Columbia y miembro del comité de asesoría administrativa del presidente Roosevelt.

Sus trabajos más conocidos son "Evolution of the Budget in Massachusetts(1920), "Administrative Reflections from World War II" (1948), "American Forest Policy" (1951), y "The Metropolitan Problem and American Ideas" (1962).

Se retiró en 1961.

POSDCORB

Funciones de la administración según Gulick:

* Planear (P): Pensar acciones y métodos para lograr los propósitos.

* Organizar (O): Crear la estructura de la organización.

* Asesorar (S): Crear condiciones favorables para el trabajo por medio de la capacitación.

* Dirigir (D): Tomar decisiones. Implementarlas.

* Coordinar (CO): Interrelacionar las partes de la organización.

* Informar (R): Comunicar la información para su aplicación.

* Presupuestar (B): Contabilidad y control de la forma fiscal.


James D. Mooney


 
Desde sus principios hasta nuestros días a través de los siglos, las normas administrativas y los principios de la organización pública se fueron transfiriendo de las instituciones de los estados hacia las instituciones de la naciente iglesia católica y para las organizaciones militares.


James D. Mooney hizo una interesante investigación sobre la estructuración de la iglesia católica, mostrando su organización en el tiempo, su jerarquía de autoridad, su estado mayor y su coordinación funcional la iglesia tuvo una organización jerárquica tan simple y eficiente que su enorme organización mundial puede operar satisfactoriamente, bajo el mando de una sola cabeza ejecutiva: el papa cuya autoridad coordinadora, según la iglesia católica, le fue delegada de forma inmediata por una autoridad divina superior.

De cualquier forma, la estructura de la organización eclesiástica sirvió de modelo para muchas organizaciones que, ávidas de experiencias exitosas, pasaron a incorporar una infinidad de principios y normas administrativas utilizadas en la iglesia católica.

La escala jerárquica, o sea, la escala de niveles de mando de acuerdo con el grado de autoridad y de responsabilidad correspondiente eran típicamente un aspecto de la organización militar utilizado en otras organizaciones.

El concepto de jerarquía dentro de la organización militar es probablemente tan antiguo como la guerra, pues la necesidad de un estado mayor siempre existió en el ejército. Con la ayuda del general Schynhorst fue creado un estado mayor (staff) para asesorar el mando (línea) militar.


Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanista de la administración desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores surgió en los estados unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacciones y de opciones a la teoría clásica de la administración.


Antecedentes:

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo a iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Concepto:

Estudia la organización como grupo de personas y el hombre se motiva por recompensas sociales. Es un conjunto de reglas o normas para un buen desenvolvimiento de ser humano en la sociedad o en su trabajo

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1.-Necesidades de humanizar y democratizar la administración liberándola delos concepto rígidos y mecanistas de la teoría clásica

2.-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas en especial la psicología y la sociología así como su creencia influencia intelectual.

3.-las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey

Elton Mayo

El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo.


La orientación de esta pesquisa tenia un carácter pragmático: el supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.

De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.

En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre el tema de la motivación humana.

Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus tres libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y la tecnología.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.

Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Como resultado de la experiencia de Hawthorne, se verifico que la colaboración en la sociedad industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional; sus causa son mas profundas, como revela la experiencia de Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.



1.-El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.

Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.

Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse solo mediante el retorno de las formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una concepción de las relaciones humanas en el trabajo. Como resultado de la experiencia de Hawthorne, se verifico que la colaboración en la sociedad industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano.

Los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación. La cooperación humana no es el resultado de las determinaciones legales ni de la lógica organizacional; sus causa son mas profundas, como revela la experiencia de Hawthorne, a partir de la cual, Mayo defiende los siguientes puntos de vista.

2.-El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta mas influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.

Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.

El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social. Los cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos informales de camaradería y amistad dentro del trabajo a privar al obrero del espíritu gregario, mientras es responsable de su producción.

3.-La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.

4.-La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de recibir comunicación adecuada.

5.- La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fabrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionara un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.

Principalmente Mayo, se concentra exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su principal campo de acción, y van mas allá: sobrevaloran la cohesión grupal como condición de elevación de la productividad.

Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente asociado en su trabajo a sus compañeros es una fuerte, sino la mas fuerte, característica humana".

El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención, movilidad, bala moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber como pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la pequeña como en la gran industria. Las principales conclusiones de Mayo fueron:



1. El trabajo es una actividad grupal.

2. El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su actividad de trabajo.

3. La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.

4. Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.

5. El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están condicionadas por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.

6. En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.

7. El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en general.

8. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en adaptación.

Críticas a la escuela de las relaciones humanas.

Por lo que respecta a los estudios realizados en Hawthorne, éstos han sido criticados durante tanto en sus aspectos metodológicos como en los interpretativos y teóricos.

La escuela de las relaciones humanas ha sido criticada desde múltiples perspectivas. Quizá la crítica más importante sea el hecho de que haya pretendido solucionas todos los problemas organizacionales prestando únicamente atención al individuo en el grupo, sin acabar de entrar a considerar la organización en su conjunto. Por otra parte, al afirmar que el conflicto puede resolverse mejorando únicamente las relacione humanas y la comunicación dentro de la planta, se olvida la consideración del conflicto en su dimensión estructural de lucha por el poder o confrontación de intereses perfectamente establecidos y conocidos por otra parte.



Nehumano Relacionado o comportamiento Humana




Antecedentes

Surgió en parte, debido a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en el centro de trabajo. Para frustración de los gerentes, las personas no siempre seguían los patrones de conducta pronosticados o esperados, por tanto aumento el interés por ayudar a los gerentes a manejar con mas eficacia el “lado personal” de sus organizaciones, surge en Estados Unidos aproximadamente en 1944 y retoma la teoría de las relaciones humanas.



Concepto


Teoría clásica que presta especial atención al comportamiento humano, es la continuación de la teoría de las relaciones humanas. Esta teoría analiza a las personas y su comportamiento en forma individual basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.



Mayo y sus colaboradores fueron los primeros en aplicar el método científico para estudiar a las personas en su entorno laboral. Investigadores posteriores, con preparación mas rigurosa en las ciencias sociales, usaron métodos de investigación mas sofisticados, se llamaron “científicos de la conducta”, en lugar de “teóricos de las relaciones humanas”. Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones nuevas al estudio de la administración y las organizaciones. En primer lugar, presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso mas sofisticada que la de Mayo y sus contemporáneos. Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la “superación personal” de los individuos. Su obra engendro nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer “al instante”. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. En segundo, los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales.


Principales Representantes



En los últimos años, los científicos del comportamiento han ejercido una influencia muy notable en el estudio de la administración, especialmente estimulados por los experimentos Hawthorne, estos experimentos realizados por Mayo y Roethlisberger demuestran que el trato que se da al individuo tiene mas influencia sobre su eficiencia y productividad que factores materiales como mayores periodos de descanso, mejor iluminación o mayor remuneración. Este descubrimiento, sumado a los trabajos anteriores de sociólogos, ha dado lugar a considerable cantidad de ensayos académicos por parte de científicos del comportamiento. Antes de la década de los 40, sociólogos, antropólogos y psicólogos sociales no se interesaron mucho en los problemas de administración, pero en tiempos recientes su aporte ala teoría ha sido muy importante. Aunque los que han contribuido en las áreas de las ciencias del comportamiento son muy numerosos solo nombraremos a algunos.




- Elton Mayo y F. J. Roethlisbergger.

Famosos estudios realizados en la planta Hawthorne de la Western Electric Company. Tienen la influencia de las actitudes y relaciones sociales de los grupos en el desempeño del trabajo



- Abraham Maslow. Según Maslow,

 las necesidades que quieren satisfacer las personas tienen forma de pirámide, Las necesidades materiales y de seguridad están en la base de la pirámide, y las necesidades de ego y de autorrealización están en la cúspide. En general Maslow sostenes que las necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles más altos. En la sociedad contemporánea muchas de las necesidades de los niveles bajos están, normalmente satisfechas, así que la mayor parte de las personas están más motivadas por las necesidades de niveles mas elevados como el ego y la superación personal.



- Douglas McGregor.

El presento otro ángulo de la “persona compleja”. Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo. Estas dos hipótesis que llamo la Teoria X y la Teoria Y, adoptan posiciones contrarias en cuanto al compromiso de una persona que trabaja en una organización.. Según McGregor, en las organizaciones de la década de los 50, el uso generalizado de la teoría X era un obstáculo para la administración de la teoría Y.



- Max Weber. El aporto la Teoría de la burocracia.



Los sociólogos han contribuido mucho al entendimiento de la anatomía de la organización, con sus trabajos sobre grupos, formas culturales, unidad de grupos y cooperación. He aquí algunos de ellos Bakke, Selznick, Homans, Dubin, Dalton y Katz y Kahn.

Del mismo modo, los psicólogos han hecho aportes a la comprensión de la administración con sus trabajos sobre aspectos de la conducta y las influencias racionales, las fuentes de motivación y la naturaleza de liderazgo, entre ellos están Likert, Argyris, Leavitt, Blake y Mounton, Sayles, Tannenbaum y sus asociados, Bennis y Hertzberg.

Critica

Estos y otros investigadores han mostrado que el hombre posee ciertos aspectos de conducta que un administrador efectivo debe comprender. Después de todo el administrador maneja individuos y grupos, y a pesar de que las funciones dentro de una organización se proyectan para lograr fines comunes, estas posiciones las ocupan personas.



Este método posee ciertas limitaciones para descubrir y desarrollar la teoría y las técnicas administrativas simplemente porque la experiencia tiene limitaciones definidas en un área tan compleja y amplia como es la administración.

Teoría Neoclásica




La expresión teoría neoclásica es un poco exagerada los autores no forman apropiadamente una escuela definida sino un movimiento relativamente heterogéneos

Concepto:

Se define generalmente como microeconomía. Concretamente apunta a cuestiones fundamentales, tales como la asignación de los recursos escasos y su utilización bajo formas alternativas. Investiga la economía pura y analiza los procesos de la asignación de los recursos, pero no la distribución de esos recursos. El método de resolución de los problemas es el de la optimización.


La teoría neoclásica se caracteriza por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocupo mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los autores neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma practica y utilizable, su pensamiento era el de “la teoría solo tiene valor cuando se operacionaliza en la practica”

Reafirmaron de los postulados clásicos

El enfoque neoclásico utilizaba de nuevo la mayor parte de los conceptos clásicos: estructura de la organización lineal funcional y línea-staff relacionados de línea y asesoría problema de autoridad y responsabilidad y departamentalización.

Énfasis en los principios básicos de la administración:

Los principios de la administración que utilizaban los autores clásicos como leyes científicas, son retomados por los neoclásicos como criterios mas o menos elásticos, en la búsqueda de soluciones administrativas practicas, se basan en la presentación de y discusión de principios generales de cómo planear, organizar, dirigir y controlar.

Los aspectos básicos de la administración son comunes a cualquier tipo de empresa humana la teoría clásica los autores neoclásicos también se preocuparon por establecer los principios generales de administración capaces de orientar al administrador en el desarrollo de sus funciones. Estos principios generales presentados bajo formas y contenidos variables por cada autor buscan definir la manera como el administrador debe planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo de sus subordinados

Énfasis en los objetivos y los resultados:

La organización debe estar determinada estructurada y orientada en funciones de estos. Los objetivos son valores buscados o resultados deseados por la organización que espera alcanzarlos a través de eficiencia de sus operaciones

Eclecticismo en la Teoría Clásica:

Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir reúne lo que le parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas a saber:

De La Teoría De Las Relaciones Humanas: organización informal dinámica de grupos comunicaciones y de liderazgo así como la apertura democrática iniciada por esta teoría administrativa



De La Teoría Estructuralista: perspectivas de la organización dentro de una sociedad de organizaciones

De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivación, estilos de administración, el comportamiento humano en las organizaciones, los conflictos organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el sistema de recompensas y contribuciones.

De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación operacional y sus métodos de cuantificación, el enfoque de medición de resultados.

De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta por múltiples subsistemas su de integración y reciprocidad.



Principios básicos de la organización

Los autores neoclásicos añadieron algunos elementos al concepto de organización formal y la definieron como un conjunto de pociones funcionales y jerarquías orientadas a la producción de bienes y servicios.

1- División del trabajo:

El objetivo inmediato y fundamentalmente de cualquier tipo de organización es producir bienes o servicios.

El principio de la división del trabajo que comenzó aplicarse en los obreros la gran aceptación y difusión de la división del trabajo se debió a una serie de factores considerados positivos a saber:

a) Estandarización y simplificación de las actividades de los obreros

b) Mayor especialización y explicación detallada delas tareas

c) Mejor aprovechamiento del trabajo especializado



A corto plazo las consecuencias de la división del trabajo



a) Mayor productividad y rendimiento del personal involucrado

b) Mayor eficiencia de la organización

c) Reducción de los costos de producción

La división del trabajo obligada a qué propia empresa se desdoble administrativos que conformé el aparato administrativo necesario para dirigir la ejecución de tareas y operaciones

1.- Nivel Institucional: compuesto por los dirigentes y directores de la organización

2.-Nivel Intermedio conformado por los gerentes

3.-Niveles operacionales formados por los superiores que administran la ejecución de la tareas y operaciones de la empresa


Especialización

La especialización es consecuencia de la división del trabajo cada órgano o cargo tiene funciones y tareas especificas y especializada

Jerarquía

Este concepto es otra consecuencia del principio de división de trabajo y de la intensa diversificación funcional dentro de la organización. En toda organización formal existe una jerarquía por escalas extractos o niveles de autoridad de las cuales los superiores tienen cierta autoridad sobre los inferiores las autoridad se distingue por tres características

1.-La autoridad descansa en los argos de la organización no en las personas

2.-La autoridad es aceptada por los subordinados: los subordinados aceptan la autoridad de los superiores porque creen que tiene derecho legítimo

3.-la autoridad fluya hace abajo por la jerarquía vertical: la autoridad va dela cúpula la ala base de la organización las posiciones de arriba tiene más autoridad que las pociones de la base

Criticas a la teoría Neoclásica

Fueron continuadores de los clásicos, no realizaron aportes sustanciales.

Fueron modelos mecanicistas y estáticos.

Fueron formalistas y no reconocieron la influencia de las variables de la conducta


Teoría estructuralista


Antecedentes:

Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano relacionamos habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.

Concepto

La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.

Principales Representantes


Max Weber




Principales aportaciones


Sociólogo Alemán que analizo profundamente a las organizaciones desde puntos de vista diferentes, estudió aspectos de burocracia, democracia, autoridad y comportamiento. Sus obras: "Economía y sociedad" y "Ética protestante"

Aportaciones a la administración: Sus aportaciones fueron muy importantes pero fueron reconocidas 20 años después, dentro de ellas encontramos:

Autoridad tradicional: aquí considera que la aceptación de la autoridad se basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un status especial, los cambios solo pueden producirse si una porción determinada de la población lo desea.



Autoridad carismática: La aceptación de la autoridad proviene de la influencia personal del superior. Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del líder: el jefe es reconocido como tal por sus cualidades personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio. Suele ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el Papa, los cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica.



Autoridad legal-racional: Los individuos aceptan la autoridad por que creen racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquéllas (normas) Está basada en el derecho positivo, en el principio de legalidad.



CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA

La define como un sistema de oficinas que se caracteriza por las demoras o impedimentos y que en la mayoría de los casos se relaciona con actividades del Estado. Determina que puede ser mejorado si se cumple con un modelo ideal de burocracia que cuente con las siguientes características:

• Máxima división del trabajo

• Jerarquía de autoridad

• Determinación de reglas

• Administración imparcial

• Seguridad en el trabajo

• Diferenciación clara de los bienes.

Renate Mayntz


Principales aportaciones

Sociólogo Alemán. Su obra: "Sociología de la administración". Dentro de sus principales aportaciones a la administración están:

-Estructura de la autoridad y tipología de las organizaciones. Este autor considera que las empresas pueden ser estructuradas en bese a 3 formas:

1: Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las

decisiones bajo el concepto de que a mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.

2: Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que opina la mayoría.

3: Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección.

-Estructura de la comunicación: Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la comunicación porque

de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica en dos :

Informal: Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales.

Formales: Relaciones laborales

-Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa esperan cosas diferentes, las principales causas son:

• Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas

• Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo

• Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa

• Cuando existen sobrecargas en el trabajo.



AMITAI ETZIONI



Sociólogo estadounidense que escribió las obras: "Organizaciones modernas" y " Tratados sobre organización". Dentro de sus principales aportaciones están: La tipología de las organizaciones y la tipología del comportamiento en las organizaciones.


Considera que la empresa puede ser estructurada en base a las necesidades específicas de cada organización. Este autor parte del concepto de que las organizaciones juegan un papel muy importante en nuestras vidas.

1) Tipología de las organizaciones:

Los define como unidades constituidas para alcanzar un fin específico y las clasifica en 4 :

1.- Las coactivas: En ellas el nivel superior tiene toda la autoridad y se afecta la libertad del individuo. Ej. Campos de concentración, la cárcel, los hospitales mentales, etc.

2.- Normativas: Ofrece recompensa por pertenecer a ellas. Ej. Asociaciones profesionales y clubes.

3.- Utilitarias: Su único objetivo es el lucro. Ej. Industrias y comercios.

4.- Mixtas: Nos dan un beneficio pero tienen ellas una utilidad. Ej. los bancos.

2) Tipología del comportamiento en las organizaciones

Considera que en ella trabajan tres tipos de miembros o personas :

1.- Alienado: Está obligado a pertenecer a la organización. ej. Servicio militar.

2.- Calculador: Equilibra los beneficios que va a obtener y los beneficios que obtendrá la empresa y en base a esto decide si quiere pertenecer a la empresa, si no existe equilibrio; lo rechaza.

3.- Moral: Se involucra en las organizaciones por aspectos morales. ej. las damas de la caridad.

Este autor considera que una empresa debe tener una serie de objetivos que debe de lograr y en base a esto debe llevar a cabo su estructura.


CHESTER BARNORD


Su obra: "Funciones del ejecutivo y naturaleza del mando". Sus aportaciones: Funciones del ejecutivo y las teorías de la autoridad. Este autor afirma que la autoridad o mando tiene dos elementos básicos: El origen del mando (Quien ordena) y la Aceptación del mando (Quien obedece). Demuestra la importancia que tiene la actitud del ejecutivo en el logro de los objetivos, demostrando que el logro de los objetivos se basa principalmente en el desempeño del jefe.


La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las órdenes estas cumplan los siguientes requisitos:

a) Comprensión: La orden debe de ser comprendida por los subordinados.

b) Congruente: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa

c) Compatible: Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la empresa

d) Factible: Que sea una orden posible de cumplir.

La obra de este autor relaciona dos aspectos importantes: La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada.


RALPH DAHRENDORF

Sociólogo Alemán, su obra: "Sociología de la industria y la empresa". Aportaciones: Análisis estructural y del comportamiento.


Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos:

Industriales: Obrero-empresa

Informales: No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.

Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.

Manifiestos provocados por los sindicatos.

Subyacentes: Pueden ser por la lucha del poder disimulado.

 
Sociólogo Alemán, su obra: "Sociología de la industria y la empresa". Aportaciones: Análisis estructural y del comportamiento.


Presta especial atención a los conflictos y a las fuentes que los generan, considera que hay diferentes tipos de conflictos:

Industriales: Obrero-empresa

Informales: No se acepta con agrado la personalidad del jefe o la manera en que da las ordenes.

Desviadas : Situaciones que se reflejan en la organización sin ser ocasionadas por la misma.

Manifiestos provocados por los sindicatos.

Subyacentes: Pueden ser por la lucha del poder disimulado.



Teoría de Sistemas


La teoría de sistemas (TS) rama especifica de la Teoría General de Sistemas (TGS) representa la plenitud del enfoque sistemático en la TGA a partir de 1960 la Teoría general de sistemas surgió con los trabajos del biólogo almenan Ludwig Bertalanffy publicados entre 1950-1968. La TGS nos busca solucionar problemas ni proponer soluciones practicadas, pero si producir teoría y formulaciones conceptuales.

La teoría general de sistemas son:

• Existe una nítida tendencia hacia la integración en las diversa ciencias naturales sociales

• Integración parece orientarse hacia una teoría de los sistemas

• Dicha teoría de los sistemas

La teoría general de os sistemas afirma que las propiedades de los sistemas no se pueden describir significativamente en términos de sus elementos separados

La TGS se fundamenta en tres premisas básicas

1.-Los sistemas existen dentro de sistemas

2.-Los sistemas son abiertos

3.-las funciones de un sistema dependen de su estructura

El concepto básico de sistema es dominar las ciencias y en especial la administración

El Objetivo:

Del enfoque sistemático es representar cada organización de manera compresiva y objetiva.es evidente que las teorías generales de la organización han estado inclinadas a ver la organización humana como un sistema cerrado



Surge

La Teoría de Sistemas, surge de la preocupación por la construcción de modelos abiertos más o menos definidos y que interactúan dinámicamente con el ambiente y cuyos subsistemas denotan una compleja interacción igualmente interna y externa.

Principales Representantes

Ciencia creada por Norbert wiener entre 1943 y 1947.


Norbert wiener (1894-1963), Matemático Americano, considerado Fundador de la cibernética. En este último año Ludwing Von Bertalanffy ya definía la Teoría de los Sistemas.

La cibernética surgió como una ciencia destinada a establecer relaciones entre las diversas ciencias, en el sentido de ocupar tanto los espacios vacíos interdisciplinarios no investigados (o sea aquellas relaciones entre las ciencias que nunca habían sido estudiadas antes) así como también, permitir que cada ciencia utilizara los conocimientos desarrollados por otras ciencias.

Su Origen

• Alrededor de 1943, Norbert Wiener y otros profesores de la universidad de Harvard, iniciaron una serie de debates para esclarecer las llamadas “casillas vacías en el mapa de la ciencia”. La ciencia que en sus orígenes, se inició con generalistas (Gauss, Darwin, Newton), se estaba encaminando hacia especialidades aisladas y restringidas, dejando de lado fecundas áreas fronterizas del conocimiento del humano, que impedía al científico conocer lo que ocurría en otros campos científicos.

La cibernética comenzó como una ciencia interdisciplinaria, o sea, una ciencia de conexión con otras ciencias. Una ciencia directiva.

La Cibernética amplio posteriormente su campo de acción:


a) Con el desarrollo de la "Teoría General de los Sistemas" en 1947, por Von Bertalanffy.

b) Con la creación de la "Teoría de la Comunicación" en 1949 por Shannon y Weaver

Ludwig von Bertalanffy

Fue el primer expositor de la teoría general de sistemas, buscando una metodología integradora para el tratamiento de problemas científicos, con ello no se pretende solucionar problemas o intentar soluciones prácticas, sino producir teorías y formulaciones conceptuales que puedan crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.


Modelos de la teoría general de sistemas

Esta teoría está basada en tres premisas básicas y en dos tipos de aportes.

Las tres premisas básicas son las siguientes: los sistemas existen dentro de sistemas, los sistemas son abiertos y las funciones de un sistema dependen de su estructura.

En la primera premisa cada sistema realiza tareas con la finalidad de cumplir con los objetivos planteados en representación de una dependencia superior, a la cual pertenece.

La segunda premisa es importante porque presenta un margen amplio acerca de los beneficiados por las funciones de un determinado sistema, en ella se manifiesta que todas las organizaciones, grupos y personas físicas tengan acceso a los beneficios que ofrece el sistema


Y por último la tercer premisa, la cual hace referencia a la influencia que ejerce la estructura sobre las funciones que lleva a cabo un sistema, definiendo a la estructura como la relación entre las partes que conforman las organizaciones, partes como idea de sectores o áreas (gerencias, departamentos, áreas, divisiones) que están interrelacionadas y que obedecen a ciertas normas que las ordena y las nutre.


Herbert Simon
Nacido en 1916 en la ciudad estadounidense de Milwaukee, Herbert Simón fue un intelectual de enciclopédico saber. Un recorrido por sus aportes nos lleva por campos tan diversos como la economía, la política, la administración pública, la administración de empresas, la psicología, la matemática aplicada, la estadística y hasta la inteligencia artificial.

En aquella obra, Simón postulaba a la empresa como un sistema adaptativo compuesto por elementos personales, sociales y físicos unidos por una voluntad de cooperación para alcanzar fines comunes.




Cuantitativa




Antecedentes



Surge en 1940 en Inglaterra, ésta se da por la necesidad de resolver problemas militares, estratégicos y tácticos. Al terminar la guerra se desarrollo en Estados Unidos de América.



Concepto

Esta escuela incluye a las que consideran que la administración es una entidad lógica, cuyas acciones pueden expresarse en términos de símbolos matemáticos, relaciones y datos capaces de ser medidos. Esta escuela está relacionada principalmente con la toma de decisiones. Las técnicas que se siguen tales como las teorías de juegos de la probabilidad, del muestreo, de la simulación y la programación lineal, son en ultima instancia para este propósito.

Existen dos características principales de la escuela cuantitativa: (1) optimizar o minimizar el insumo-producto y (2) la utilización de modelos matemáticos. Optimizar o minimizar quiere decir que se elige lo más conveniente para un factor seleccionado de entre una totalidad tal como toda una organización, departamento o grupo de trabajo y cualquier alternativa sería menos conveniente. Optimizar por lo general está asociado con ventas, utilidad bruta, utilización de máquinas, servicio o productividad. En contraste, minimizar (buscar la cantidad mínima) típicamente se usa para los costos o el tiempo transcurrido.

Supóngase que nuestro objetivo es maximizar las utilidades derivadas de la producción. Para lograr esto consideramos las porciones comunes de la mayoría de las empresas que son (1) insumo, (2) proceso y (3) producto. En forma similar, optimizamos la producción suponiendo que todo lo que producimos será vendido a un precio de mercado satisfactorio. Puesto que la totalidad -la producción- va a ser optimizada, sus componentes de insumo, proceso y producto se optimizan dado que cada uno se relaciona al total. El término común para esto es su optimizar los componentes. Paso 1: insumo, o las materias primas que se reciben son sus optimizadas. Esto dependería del pronóstico de la demanda, del costo para mantener el inventario, y del costo del procesamiento de pedidos. De la misma manera, el paso 2, el proceso o los materiales procesados, se su optimizan mediante una consideración adecuada de la capacidad de producción, costo de preparación de máquinas y costo del procesamiento de cada producto. Por último, el paso 3, la su optimización de la producción o de los productos terminados, que se obtiene considerando la demanda del producto y el costo del transporte.

Critica



No cabe duda de que la escuela de la medición cuantitativa proporciona una poderosa herramienta para la solución de problemas complejos y que ha influido en la redistribución de las fuentes de información para proporcionar datos cuantitativos más significativos. El método es esencialmente si se aplica a problemas físicos medibles de la administración –tales como inventario, materiales y control de la producción- más que a problemas donde la medición es difícil, por ejemplo, el comportamiento humano. Es importante conocer lo que se va a medir. Las alternativas derivadas o las respuestas tentativas son predeterminadas y evaluadas sin utilizar en realidad los factores reales sobre la base de tanteo.



Administración por Objetivos


La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las llamadas “actividades-medio”, hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el “proceso” y la preocupación mayor por las actividades fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados. La preocupación acerca de “cómo” administrar pasó a ser la preocupación de “por qué” administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo más



Origenes

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados.

CARACTERISTICAS DE LA APO

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.

En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.

La APO presenta las siguientes características principales:

1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos

2. Establecimiento de objetivos para cada

Departamento ó posición

Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.

3. Interrelación de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.

4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales,

Con énfasis en la medición y el control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.

En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar, permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período siguiente.

6. Participación activa de la dirección

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso, frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por objetivos.

7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el STAFF.



Critica

1. Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no reflejan todos los intereses de la empresa.

2. No se cuenta con experiencia adecuada para la realización del plan, la implementación es incompleta o se efectúa fuera de tiempo.

3. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se impacientan con todo el proyecto.

4. En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y actualizar periódicamente el plan frente a los cambios de la empresa, las fluctuaciones económicas y los cambios en las tendencias sociales.



Situacional o de contingencia




La teoría situacional hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones ni en la teoría administrativa todo es relativo y siempre depende de algún factor. Él enfoque situacional explica que hay una relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas El enfoque situacional hay un aspecto proactivo el reconocimiento el diagnostico y la adaptación a las situación importantes para el enfoque situacional.

Origenes de la teoría situacional

La teoría situacional nació a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para verificar cuales son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinar tipos de empresas

Principales representante de la teoría situacional



William R. Dill
 
publica un artículo titulado “Environment as an Influence on Managerial Autonomy”, está bien claro que trata de la influencia del ambiente. También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó en su país una investigación a cien empresas para verificar si aplicaban en la práctica los principios administrativos propuestos por las diversas teorías.




Tom Burns y G. M. Stalker

plasman en su obra “The Management of Innovation” el resultado de la investigación a veinte empresas inglesas sobre su relación entre las prácticas administrativas y el ambiente externo, llegando a clasificar dos tipos de empresas: las mecanicistas y las órganicas. Las primeras burocráticas, cerradas, para ambientes estables y las segundas flexibles, abiertas, para ambientes inestables.





Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch

son los padres de la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and Environment: Managing Differentiation and Integration” (1967), “Developing Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies in Organization Design” (1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 relacionadas a la confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la conclusión que no hay una sola manera de organizar, que las organizaciones deben adecuarse a las situaciones ambientales.


 Desarrollo Organizacional



Antecedentes

El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el (DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.

El concepto

Está profundamente asociado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los cambios

Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta

Representantes

Strauss

Éste consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio

Wendell, F. y Bell, C. (1995)

consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro (4) raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción, y la evolución de los enfoques socio técnicos y socio clínicos de Tavistock.

Considera que los principales objetivos del (DO) son los siguientes:

- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.

- Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.

- Crear un ambiente en que la autoridad designada por la función se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad.

- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

 Ambiental


La teoría situacional hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones ni en la teoría administrativa todo es relativo siempre depende de algún factor

En el enfoque situacional hay aspecto proactivo reactivo en este sentido puede denominarse enfoque el tipo si…. Entonces. El reconocimiento, el diagnostico y la adaptación a la situación muy importantes para el enfoque situacional

Orígenes de la teoría situacional

La teoría nació a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para verificar cuales son los modelos de estructuras organizacionales mas eficaces en determinados tipos de empresas las organizaciones eficaces de terminado



EDWARDS DEMING



Su filosofia de trabajo puede resumirse en la frase: “Si lo haces, mídelo; si lo mides, contrólalo; si lo controlas, mejóralo”, su ciclo de mejoramiento se basa en una secuencia circular de cuatro puntos:



1.- Planificar: no se debe proceder sin un plan.

2.- Hacer: realizar lo planeado, de preferencia empezar en pruebas de pequeña escala.

3.- Verificar: comprobar las desviaciones respecto de lo planeado.

4.- Actuar: si los resultados son insatisfactorios se corrige el proceso; si son satisfactorios se planean nuevas mejoras y se retorna al punto 1.



Esto se conoce como el círculo PHVA de mejoramiento continuo que se basa en la tesis de que toda actividad es un proceso y puede ser mejorado. Esto es algo que hemos repetido, se debe a mejorar el proceso para mejorar el resultao porque después de terminado el producto, el gasto correctivo es mayor y si el proceso no se mejora tampoco podrán eliminarse estos gastos y principalmente el usuario no estará satisfecho y evitará comprar el mismo producto y, ¿qué le espera a una empresa con productos defectuosos?

Mejorar el proceso implica mejorar cada una de las fases que recorre el producto hasta su fase final, además para Deming un producto de calidad no cuesta más, por la reduccion del desperdicio, menor reprocesamiento y el menor esfuerzo, más aún, hay ocasiones en que un producto de calidad cuesta menos. Para mejorar un proceso hay que controlarlo y controlarlo significa poder actuar sobre las causas de las desviaciones.

JOSEPH M. JURAN



Su contribución a la filosofía de la calidad se basa en plantear la necesidad de generalizar una forma de pensar acerca de la calidad, una filosofía que sea adecuada para todas las funciones que realiza una persona y una organización, para esto propone la “trilogía de la calidad”, conformada por los siguientes puntos:



1. Planeación de la calidad: Es prepararse para cumplir con las metas de calidad clarificando los requisitos que se deben cubrir en cada proceso.



2. Control de la calidad: Establece los límites en que son permisibles las desviaciones del proceso, aquí se investigan las causas y se adoptan medidas para evitar que las desviaciones aumenten.



3. Mejoramiento de la calidad: Ahora se busca reducir las desviaciones por medio de la actuación de los gerentes sobre el proceso, es decir, esta fase se basa en la acción de los gerentes y debe reflejarse en la reducción de los costos.



Juran propone que la actuación de los gerentes de las organizaciones sea valorada más por lo que hagan por la calidad que por sus logros sobre las ganancias, su actuación sobre la calidad incluye la evaluación de la calidad de los productos de la competencia y de las tendencias del mercado.



KAORU ISHIKAWA



Este autor japonés reconoce haber aprendido de Deming desde 1950 y de Juran desde 1954, del primero describe la importancia del manejo de la estadística y el muestreo como instrumentos de los ingenieros para el control total de la calidad (CTC) y del segundo describe el convencimiento que logró para que se reconociera el CTC como instrumento de la gerencia, esto último revolucionó todo el CTC porque los gerentes reconocieron que ellos eran los principales responsables de crear el ambiente adecuado para que el CTC pudiera dar resultados. Sin el apoyo de la gerencia, el CTC no funciona.

En cuanto a sus ideas propias, establece que el trabajo debe buscar principalmente la satisfacción del destinatario finjal o cliente, menciona que se deben hacer las cosas pensando en la satisfacción de los demás y que,”hay que ponerse en el lugar de los demás” para tenerlos contentos con lo que se les entrega a cambio a su dinero, en esto, no sirven los productos baratos sin calidad ni los caros de calidad, por tanto, las personas que conforman las organizaciones deben tener siempre presente que están para servir y no para hacer concesiones o favores a los clientes.

Señala que las empresas de Japón se han transformado logrando altos índices de calidad con base en los siguientes principios:



1. Buscar primero la calidad, no las utilidades. Recomienda: “usted busque la calidad, las utilidades llegaran solas”.

2. Orientar todo el proceso productivo hacia la satisfacción de los consumidores. Es decir, hay que saber lo que quieren los consumidores en vez de basarse en lo que los productores suponen que quieren.

3. El siguiente proceso es el cliente. Implica que cada proceso debe entregar el producto a satisfacción de quienes harán la siguiente fase. Hay que pensar en los dos objetivos de toda la organización y no solo en los objetivos de la división o departamento en que cada quien labora.

4. Medir estadísticamente el apego a las especificaciones. Aquí es importante evitar los prejuicios, las decisiones no deben tomarse sobre “corazonadas”, los errores y aciertos deben estar documentados con precisión para que sean útiles en la toma de decisiones.

5. Respeto a la humanidad. Para buscar la satisfacción del cliente que puede ser cualquier ser humano se debe apreciar y respetar a todos.

6. Administración interfuncional. Se refiere a dar confianza a los miembros de las organizaciones para que cada uno exponga las fallas, los errores y sus propuestas para solucionarlos, significa que todos son responsables de la calidad de su parte y del producto final. También implica dar a conocer a todos lo que busca la organización.



Su aportación principal en la estrategia para la calidad es el tratamiento de los Círculos de Control de Calidad como mecanismo para que el CTC involucre a todos los miembros de las organizaciones y para que las actividades sean duraderas, permanentes.



PHILIP B. CROSBY



Su contribución básica al empleo de la administración para lograr la calidad, con una serie de principios denominados “Absolutos de calidad” que establecen:



1. Calidad es cumplir con los requisitos. Los requisitos los pone el usuario o cliente y el trabajador debe pensar, antes que nada, en que el usuario debe estar complacido con lo que recibirá.

2. El sistema de la calidad es la prevención. Deben evitarse los errores para evitar el esfuerzo y los costos de las correcciones.

3. El estándar de realización es cero defectos. Esto implica conocer bien los requisitos y tomarlos en serio, pero sobre todo, cubrirlos. Incluye también crear un ambiente ideal de trabajo, satisfactorio para todos.

4. La medida de la calidad es el precio del incumplimiento. Esto significa que la calidad en principio es gratis y se mide por un procedimiento inverso, el incumplimiento de las especificaciones es lo que ocasiona los mayores esfuerzos y costos, entonces, la disminución de los costos indicara que se está mejorando en la calidad.



Estos principios para hacer las cosas con calidad. Los expone para superar 3 ideas nocivas sobre la calidad, la que dice, “la calidad es intangible” y la calidad no es intangible, es sencillamente cumplir con los requisitos, otra que dice, “la calidad es costosa” y no es costosa, es gratis, lo costoso es la no calidad, y por último la que dice “los defectos y errores son inevitables” y no son inevitables, se pueden evitar corrigiendo los planes y el proceso. Lo que necesita la calidad es principalmente el compromiso con ella.

Proceso administrativo




Desde finales del siglo XIX se acostumbra definir la administración en términos de cuatro funciones especificas de los gerentes

• Planificación: Planificar implica que los administradores piensan con antelación en sus metas y acciones y que basan sus actos en algún método plan o lógica los planes presentan los objetivos de la organización y establecen los procedimientos idóneos para alcanzarlos.



• Organización: es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización los gerentes deben de adaptar la estructura de la organización sus metas y recursos proceso conocido como diseño organizacional. La organización produce la estructura de las relaciones de una organización estructuradas servirán para realizar los planes futuros





• Dirección: Dirigir implica mandar influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección los gerentes dirigen tratado de convencer a los demás para lograr el futuro que surge delos pasos de la planificación y la organización


• control: La función de control de la administración

1) establecer estándares de desempeño

2) Medir los resultados presentes

3) Comparar estos resultados con las normas establecidas

4) Tomar medidas correctivas cuando se detectan desviaciones



Las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades del control



 Calidad Total

ANTECEDENTES



Casi todos los estudiosos están de acuerdo con que un punto crítico de la historia de la calidad se presentó en Japón, después de la Segunda Guerra Mundial. La industria japonesa estaba totalmente destruida y había que reconstruirla desde el principio. Un grupo de estadounidenses se dirigió a Japón para ayudar a los japoneses a construir y operar instalaciones fabriles modernas. Homer Sarasohn, uno de esos estadounidenses, enseñó a los japoneses a usar las estadísticas en los procesos de manufactura.



CONCEPTO



Es el compromiso de la cultura de la organización dirigido a satisfacer a los clientes mediante el uso de un sistema integral de herramientas, técnicas y capacitación. La administración de la calidad total (ACT) entraña la mejora continua de los procesos de la organización, la cual da por resultado productos y servicios de gran calidad.

Hace poco, Marshall Sashkin y Kenneth Kiser trataron de definir la Administracion de la calidad total (ACT), y admiten que su definición no capta todas las minucias necesaras para entenderla plenamente. Su definición trata de captar la esencia de la filosofia de la calidad de W. Edwards Deming:

La ACT significa que la cultura de la organización se define y fundamenta en conseguir constantemente la satisfacción de los clientes, por medio de un sistema integral de instrumentos, técnicas y capacitación. Esto implica la superación constante de los procesos de la organización, la cual deriva en productos y servicios de alta calidad.